Hitzarmen kolektiboen aurreraeraginaren amaierak langileen gain dituen ondorioen balorazioa

Print

2012ko lan erreformak Langileen Estatutuko 86.3 artikuluan aldaketa nabarmen bat eragiten du, hitzarmen kolektiboen aurreraeraginaren erregimen juridikoa eraldatzen duelako.

Erreforman eraldatutako artikuluak hitzarmenaren gehienezko iraunaldia urte batekoa izango dela ezartzen du honen amaiera iragartzen denetik[1], hitzarmen kolektiboan honen aurka doan klausula zehatz bat ez egotekotan. Honez gain, desadostasunak konpontzeko negoziazio prozesua amaitzen denerako derrigorrezko arbitrajea[2] ezartzen da.

Maiatzaren 21ean Negoziazio Kolektiboko II. Akordio Estataleko (AENC) jarraipen batzordean CEOE eta CEPYME patronalek eta CCOO eta UGT sindikatuek aurreraginaren inguruan akordio batera heldu ziren. Haiek adostutakoa luzapenari buruzko akordio zehatzak ahalbidetzen ditu, hitzarmen berri baten negoziazio aldia ere epe honetan barneratuz. Arazoa da sindikatu edo enpresek negoziazioaren bidea agortutzat hartzen dutenean arbitrajera jo dezaketela, honen laudoaren indarrak hitzarmen kolektibo baten pisu juridikoa izaten. Hau dela eta, uztailaren 7tik haratago luzatu diren hitzarmenak aurki ditzakegu baina, azken finean, luzatutako guztiak arbitrajera joango dira.

Hitzarmen kolektibo baten amaierak efektu desberdinak izan ditzake. Lehenengoa, goi mailako aplikazio-eremua duen hitzarmen batek ordeztu dezake hitzarmen zaharra, estatu mailako batera pasatuz. Bigarren efektua aurrekoa baino kaltegarriagoa da. Klausula arauemaileen desagerpenaren aurrean, enpresek lan baldintzak okertzeko nahiak izan dezakete (soldatak barne), Langileen Estatutuan araututako mailara jaitsiz. Gaur egun enpresa askotan ematen ari den errealitate hau irregularra da, aurreko hitzarmenetan adostutako lan baldintzak kontratuaren parte izatera pasatu baitira; hau da, Hitzarmen Kolektiboan erregulaturiko baldintzak (ekonomikoak ere) kontraktualizazio-prozesu bat jasan dute, nahiz eta Hitzarmena jada indarrean ez izan. Gainera, Hitzarmen Kolektibo bat beste batek soilik ordezka dezake, aplikazio-eremu berbera edo goi mailako aplikazio eremuko duen baten ordez. Hau dela eta, zenbait komunikabideetan esaten dutenari ez zaio kasu handirik egin behar, egiatzat hartzen baitute horrelako egoeretan Langileen Estatutuan definitutako lan baldintzak ezarriko direla. Enpresek aldaketa horiek egiteko Langileen Estatutuko 41. artikuluan zehazturiko prozesua jarrai beharko lukete, lan baldintzen funtsezko aldaketak arautzen dituen atala baita.

Hitzarmen Kolektiboa indargabetu ostean emandako kontratazioen kasua ezberdina da, enpresek Langileen Estatutuko lan baldintzen mailara beheratzeko gaitasuna baitute. Azken hau hitzarmen kolektiboetan ohiko praktika bat da, behin-behineko kontratuko langileak era bikoitz batean baztertuz: behin-behinekotasun egoeraren baldintza gogorrez gain, lan baldintza okerrago, lan ordu gehiago eta lanaldi irregularrak, soldata eta gizarte-prestazio murritzagoak pairatzen baitituzte. Behin-behineko langileak edo langile berriak babesteko bide bakarra enpresa edo lantoki mailako hitzarmen berri bat sinatzea da.

Funtsean probintzia mailako hitzarmenak indargabetu direlako, enpresen barnean gatazka handiagoa (eta sektore mailan murritzagoa) eskatuko duen lan baldintzen aldaketa baten aurrean gaude.

Eredu sindikal serio, koherente eta errebeindikatzaile bat agerian jartzeko momentu aproposa da. Enpresetan ematen ari diren arazoei irtenbide eta alternatiba zehatzak eskaintzeko gai dena, CNT sindikatuaren eredua den bezala.



[1] Lan hitzarmen zaharra ordezkatuko duen hitzarmen berria sinatzeko negoziazio-mahai bat osatu behar da.

[2] Ziur asko arbitraje mota hau inkonstituzionala deklaratuko dute, autonomia kolektiboa apurtzen duelako eta askatasun sindikalaren oinarria urratzen baitu.

Copyright 2012. http://www.cnt-sindikatua.org